近日,网传的一份“蓝海培训项目”实施规范通知,将吉利汽车推向了风口浪尖。通知显示,基于组织创新与效能提升,吉利将通过实战演练、价值再造等,针对一线、非一线、干部类三类人群设计不同方案进行培养,打造一批主动高效能战队。然而考核评判、薪资标准等方面的设置,却让吉利陷入旨在“瘦身”,变相裁员的质疑。

人才战略与裁员计划如何区隔,吉利“蓝海培训项目”是劫还是缘?事实上,如果将时间线拉得更远一些,就不难发现深化组织改革、提升员工能力早已处在吉利战略布局的前端。

作为元动力工程的重要一环,从2013年起,吉利开始在研发、采购、制造、营销等核心价值链推进“快乐经营体”建设。领导者转身成为服务者,为一线员工提供资源支持。

2019年,吉利又对外公布了一系列组织架构和人事调整,旨在建立扁平化管理体系和最终的液态组织,从而实现内部组织、人才的高度流动性。高绩效管理攻坚战是集团深化组织变革的重要举措,吉利通过“2422”的绩效评价机制(前20%是优秀奋斗者,40%是业绩良好员工,20%的员工业绩一般需要进一步提高,最后20%的员工暂时难以胜任岗位)甄别奋斗者,将优势资源向奋斗者倾斜,最大限度激发人员潜力与组织活力。

因此,将今年5月开始实施的“蓝海培训项目”,视为企业提高全球竞争力、推动可持续发展的又一步骤,是具备时间和战术上的连贯性的。目前,吉利在全球布局五大工程研发中心及五大设计造型中心,共有研发设计人员2万多人,专利总数达17677件。

作为一家全球化车企,吉利以全方位立体深化海外布局,逐步融入到全球价值链体系中,自然也包括人才队伍建设。国际接轨意味着高效能复合型人才的需求。基于此,“蓝海培训项目”的初衷是设置跨专业、跨组织、跨部门的内容,通过训战结合、问题解决、自主学习等培养模式,帮助员工提升综合能力,找到更适合发展的岗位。

例如,研究人员接受市场营销培训,销售人员掌握生产制造技能,制造人员进入研发、销售环节等。对于未来培养产销研复合人才而言,这无疑是一项具有长远眼光的举措。故从宏观角度来看,那些基于眼下市场形势的猜测就显得有些“文不对题”。

近年来,“高质量发展”成为国家战略层面的提法,对汽车企业有指导意义。

人是发展的核心,只有培养员工复合能力、激发全员活力,才能持续优化组织效能、打造高绩效敏捷型组织、努力锻造企业韧性。随着智能制造的推进,工厂自动化水平不断提高,人才队伍也会进入快速转型期。除了自动驾驶、智能网联、轨道卫星等领域对于数字化、高精尖人才需求规模大增外,管理型、复合型人才在未来也会起到关键性的作用。

对企业而言,人才战略是高质量发展的必由之路,“蓝海培训项目”是人才培养措施序列内适逢其时的正常一步。据介绍,一部分需要再提升、再激活人员,另一部分组织架构调整后需要新岗位的人员,都会纳入到这次的培训计划中。

换一个角度来看,选择在此时打响“高绩效管理攻坚战”,也符合吉利历来的奋斗者文化特质。

一方面,员工通过再培训后可以找到更适合的发展空间,挑战舒适区,提升综合能力;在岗人员也会增加紧迫感,更加珍惜岗位,促使组织效能进一步提升。另一方面,企业会按照“高挑战,高绩效,高回报”原则甄别奋斗者,将优势资源向他们倾斜,并且相信这会最大限度激发人员潜力与组织活力。

吉利并不讳言“蓝海培训项目”对员工心理的一些影响:“进入‘蓝海培训项目’的员工思想上难免会有波动,特别是对未来不确定性的焦虑。” 但是,奋斗者的核心能力之一就是在变化中学习与适应,在适应中生存与发展。

中国汽车行业正在洗牌,全球汽车业正在构建新秩序,吉利也正在商用车市场、换电领域加快布局。向外扩展的蓝海,需要企业内部良性的竞争、流动及其激发的活力来支持。
 

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